Как эффективно управлять персоналом?
Система управления персоналом очень многогранна и включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией
Общие вопросы подбора кадров
Удовлетворение потребностей организации в квалифицированном персонале обеспечивает эффективность бизнес-процессов и позволяет предприятию продвигаться на рынке. Подбор персонала осуществляется кадровой службой организации.
Локальным актом организации, утвержденным руководителем путем издания приказа, является положение о подборе персонала. В положении следует учитывать сроки и методы подбора персонала. Указываются также ответственные сотрудники по составлению заявок, анкетированию, проведению предварительных и отборочных собеседований и т.д.
После утверждения положения кадровая служба определяет для себя наиболее подходящие методы поиска. Это могут быть основные методы:
-
обращение в центры занятости;
-
обращение в кадровые агентства;
-
рекламные объявления в газетах, в Интернете,
-
а также второстепенные методы:
-
поиск кандидатов самостоятельно в СМИ, Интернете;
-
прямые телефонные звонки по резюме кандидатов;
-
внутренние рекомендации;
-
обращение к сотрудникам фирм-конкурентов для получения рекомендаций или перенайма.
Обращаясь к основным методам поиска персонала, следует внимательно подбирать кадровое агентство, поскольку иногда при посещении кандидатом рекрутера случается искажение информации о вакансии и работодателе. Как недостаток можно рассматривать значительные финансовые расходы и возможные конфликты с кадровыми агентствами при замене кандидата.
При самостоятельном поиске работник кадровой службы применяет творческий подход, использует меньше посредников, а значит, и меньше выходит в свет искаженной информации об организации и вакансии. И при невысоких финансовых затратах результат все-таки зависит от усилия сотрудников кадровой службы. Хотя, времени при таком подборе требуется значительно больше.
Квалификационные требования в основном опираются на функционал должности, но даже полного соответствия в ряде случаев оказывается недостаточно: чтобы успешно трудиться в конкретной компании, профессионал должен разделять ценности корпоративной культуры, идеологию руководства. Сможет ли кандидат стать успешным сотрудником, во многом зависит и от того, насколько его личностные качества созвучны особенностям коллектива.
Как правильно оценить персонал
Типичная процедура оценки персонала для целей отбора. Как правило, оценка персонала проходит поэтапно:
-
Образование, опыт работы — анализ резюме, интервью, проверка баз данных. Эту информацию оценить проще, поскольку она подтверждена документально.
-
Квалификация(фактические знания и навыки) — интервью, пробные задания, отзывы с предыдущего места работы, профессиональные тесты. Для оценки этих данных требуются специальные методы.
-
Профессионально важные качества — исследование личностных особенностей. Это наиболее сложный вид оценки, поскольку для получения достоверных результатов необходимо использовать специальные технологии, позволяющие выявить устойчивые взаимосвязи между уровнем развития профессионально важных качеств работника и успешностью в определенной должности.
Решающим фактором при приеме на работу менеджера для руководителя подразделения должно быть некое универсальное качество, характеризующее потенциал работника. Мало взять на работу специалиста - надо его еще обучить и удержать, а это задача непосредственно начальника отдела. Люди все очень разные, и даже с точки зрения соблюдения баланса нельзя, чтобы в компании работали одинаковые менеджеры: одного пола, склада характера, темперамента и т.п.
При подборе сотрудников необходимо руководствоваться не только профессиональными, но и личностными качествами кандидатов - проще и дешевле будет их обучить, чем ломать уже созданные стереотипы.
В любом отделе есть совершенно разные категории людей, которые вместе образуют команду, работающую над одной целью. И приглашать на собеседование надо не только ярких, инициативных и пробивных менеджеров, но и хороших, спокойных исполнителей, уравновешивая таким образом общий баланс отдела.
Так или иначе, любому вновь принятому работнику устанавливается испытательный срок, в течение которого он должен показать определенные результаты и сработаться с коллективом. Если этого не случается - работник уходит.
8(831)435-17-00(доб.2121/2122); 8(83147)9-13-21;9-15-04
График приема
8 (83170) 2-13-93; 2-05-92
График приема
8(83144) 4-50-12
График приема
8(83159) 2-74-60
График приема
8(83156) 2-15-14
График приема
8(831)9641823
noflt@mail.ru
График приема
8(987) 541-11-25
График приема
8(83168) 5-15-00
График приема
8(83179) 5-08-49; 8(83179)5-07-46
График приема
8(831) 416-40-44
График приема
8(83147)2-90-36
График приема
8(83177)7-79-81
График приема
+79914525531
Crpkstovo@yandex.ru
График приема
8 987 111 87 52
crp-diveevo@mail.ru
График приема
8(83178) 6-23-27
vozn.biznes.centr@mail.ru
График приема
8(83167) 5-10-65
ano.biznescentr@yandex.ru
График приема
8(83161) 9-70-40
bigr5248@mail.ru
График приема
8(83176) 5-00-86; 8(83176) 5-65-19
kulebaki_biznes@mail.ru
График приема